С весны 2010 года в российском турбизнесе наблюдается активный рост. Такой вывод делают рекрутинговые компании, исходя из спроса на свои услуги. «Во всяком случае, в прошлом году туристические компании персонал практически не набирали, а сейчас к нам все чаще обращаются либо только что образованные турфирмы, либо крупные туроператоры, которые планируют выходить на новые направления, - говорит директор по развитию кадрового агентства CityStaff Мария Костылева. - И если год назад многим специалистам приходилось из туризма переходить в другие отрасли, то жаркий сезон 2010 явно стимулировал набор новых сотрудников в турфирмы».

Из-за активного движения персонала на рынке работодатели стали терять хороших специалистов лишь потому, что не обращали внимание на тенденции в мотивациях сотрудников, проще говоря – на их настроение. Многие менеджеры, видимо, решили, что они свое «отсидели», и стали потихоньку искать что-то новое и с лучшими условиями. Как считает Мария Костылева, вообще специалисты в сфере туризма легки на подъем и запросто могут поменять работу лишь потому, что надоело ездить в конкретный офис или общаться с конкретными людьми. Такой подход диктует «характер» отрасли, где у большинства специалистов работа сезонная или проектная. Особенно это касается менеджеров по работе с клиентами, по деловому или образовательному туризму, сегмента MICE.

Почему выбирают туризм? Анализируя мотивации работников турбизнеса и соискателей работы в этой сфере, компания CityStaff пришла к выводу, что многих привлекает романтизм профессии, возможность получить дополнительный доход за счет бонусов и процентов от продаж, часто нефиксированный рабочий день, отсутствие жестких правил в корпоративной культуре и дресс-кода.

«В связи с тем, что в день к нам приходят 5-7 соискателей из туристической отрасли, мы знаем их истинные мотивации, чего они хотят, к чему стремятся. С некоторыми из них даже завязываются многолетние отношения, они обращаются к нам, каждый раз, когда ищут работу, - рассказывает Мария Костылева. – И ни разу к нам на собеседование не пришел специалист из туризма, одетый в костюм, гораздо чаще - в шорты, особенно летом 2010 года. И ни разу ни один работодатель на это обстоятельство не пожаловался. Для многих других отраслей такое поведение соискателей просто неприемлемо». По словам г-жи Костылевой, бывают случаи, когда в кадровое агентство обращаются люди, желающие перейти в туризм из других отраслей. Их привлекает именно то обстоятельство, что работа будет связана с путешествиями, как реальными – «рекламники», так и виртуальными – сбор информации через интернет под каждое направление или клиента.

Нефиксированный рабочий день связан с тем, что в турфирмах обычно работают на результат. Начальство дает возможность сотрудникам находиться в офисе любые 8 часов и самостоятельно регулировать время прихода и ухода - но при условии продажи определенного количества туров, в зависимости от сезона. Очень многим соискателям нравится такой «свободный» график.

Не случайно и упоминание об отсутствии во многих компаниях дресс-кода. Люди, которые обращаются в турфирму, хотят отдохнуть и развлечься, а менеджер, уловив их пожелания, должен грамотно и позитивно проконсультировать, предложить наиболее подходящие для них варианты. И клиент больше расскажет о себе сотруднику, одетому демократично, чем специалисту в костюме, который психологически настраивает человека на серьезное формальное общение.

Также способствует демократичной обстановке то, что структура туристических компаний чаще горизонтальная, чем вертикальная. Нередко руководство компании лично общается с линейным персоналом и принятое деление сотрудников на "миддлов" и "топов" в туризме – понятие довольно условное. Карьерный рост, конечно, важен, но профессиональное развитие и расширение зоны своей ответственности быстрее позволяет получать более высокую зарплату и проценты. А те специалисты, спрос на которых всегда был на рынке, например, по VIP-туризму или менеджеры MICE, стараются искать компании, которые платят «белую» зарплату.

Интересно, что активное использование социальных льгот, применяемых работодателями в других отраслях, например, оплата мобильного телефона, проезда или бензина, занятий в спорт-клубах в туризме не практикуется. Редко в какой турфирме оплачивают обеды или добровольное медицинское страхование сотрудников.

Но если все первоначальные договоренности соблюдаются, зарплату повышают, процент выплачивают, дают ездить в «рекламники», нет строгих правил в корпоративной культуре, если отсутствует напряжение в отношениях между сотрудниками, то человек может проработать в компании несколько лет.

Если уходят, то почему? «После кризиса смена места работы в туризме часто происходит из-за того, что во многих компаниях привилегии сотрудников совершенствуются, а «текущий» работодатель пока над этим не задумывался. И на рынке появляются резюме специалистов, которые ищут работу, не афишируя это», - говорит Мария Костылева.

Конечно, первое, на что работодатель должен обращать внимание и ежемесячно отслеживать – это уровень заработных плат в отрасли. Если в течение квартала на рынке растет фиксированная или бонусная часть оплаты труда, то стоит продумать систему премирования собственных сотрудников. Актуальную информацию на этот счет должны предоставлять сотрудники отдела кадров или обслуживающее компанию кадровое агентство.

В туризме нередко на два-три месяца задерживают выплату процентов менеджерам, а то и вовсе «зажимают» эту часть их дохода. И если во время кризиса люди соглашались терпеть такое отношение, то сейчас можно моментально потерять хорошего специалиста. А будущий работодатель примет причину увольнения из-за невыплаты заработанных бонусов как очень уважительную.

Во-вторых, многие менеджеры жалуются на то, что не оплачивается ненормированный рабочий день или дежурство по субботам. В высокий сезон дежурство в выходные дни бывает оправдано, но в пустые месяцы это вызывает только раздражение.

В-третьих, многих не устраивает необходимость самостоятельно оплачивать рекламные туры и, тем более, тратить на них собственный отпуск. Компания, которая заинтересована в квалифицированном обслуживании клиентов, должна оплачивать «рекламники» ведущим менеджерам хотя бы раз в год.

«Отдельно хочу сказать про менеджеров MICE, - продолжает Мария Костылева. - Антимотивацией для них, помимо вышеперечисленного, могут служить либо недостаточно крупные проекты и клиенты, либо высокая загрузка по работе, когда необходимо параллельно вести много проектов. То есть изначально не стоит нанимать менеджера MICE, который делал проекты на 1000 человек, на позицию, где он будет заниматься организацией мероприятий на 20 человек. Когда же менеджер сетует, что у него не хватает рук, чтобы справиться со всеми проектами, то дешевле нанять еще специалиста в помощь, чем потерять клиентов».

Работодателям необходимо учитывать, что не все линейные менеджеры могут и хотят отстаивать свои права внутри компании. Многим легче начать искать работу, чем доказывать что-то руководству.

Удерживать их или искать новых? С точки зрения корпоративной культуры дешевле и правильнее, конечно, удерживать и продвигать сотрудников, которые долго работают в компании и приносят прибыль. Здесь очень важно побеседовать с человеком, понять причины, побуждающие искать работу, и вообще его мотивацию. Возможно, зарплата – не основная причина ухода и совместно вы придумаете, как сделать дальнейшую работу менеджера комфортной и стимулирующей развитие обеих сторон. Например, можно доверить сотруднику новый проект или организацию имплант-офиса под новое направление. И даже если он решительно настроен на уход, беседа поможет понять настроения в компании. Очень часто увольнение «старожила» коллективом воспринимается болезненно, по принципу «все смешалось в доме Облонских», то есть «в фирме что-то не в порядке, может, и мне стоит поискать работу?». Помогает в таких случаях оповещение руководителем всех сотрудников по электронной почте. Например: «такой-то специалист увольняется, потому что нацелен на дальнейшее профессиональное и карьерное развитие, мы желаем успехов на новом поприще».

«По нашему опыту, в туризме редко встретишь человека, который проработал бы на линейной позиции более 2-3 лет, - говорит Мария Костылева. - Обычно специалисты либо переходят на руководящую должность внутри компании, либо уходят в другую фирму. Причем переход не всегда даже связан с серьезным улучшением условий, мотивацией становится желание сменить обстановку. Работодатели должны учитывать эти особенности отрасли. Надо заранее планировать развитие внутри компании тех сотрудников, которых они хотят удержать».

Но, конечно, бывает, когда руководитель недоволен работой сотрудника и ищет ему замену, изучая рынок кадров на предмет квалификации и стоимости соискателей. Нередки ситуации, когда туристическая компания расширяется и ищет персонал для работы на новом направлении, но не хочет, чтобы об этом узнали конкуренты. «В этом случае мы, например, не размещаем вакансию на сайте и даже на собеседовании не раскрываем название компании или проекта, - говорит Мария. – И вообще 90% работодателей предпочитают вести скрытый поиск кандидатов, особенно, на руководящие позиции, поскольку хотят предотвратить утечку информации».

Существует ли хэд хантинг в туризме? По данным агентства CityStaff, запросы на поиск менеджеров высшего звена в туризме методом Executive Search составляют 2% от всех заказов. Часто одним из инструментов поиска служит хэд-хантинг (head hunting в переводе с английского - охота за головой), когда заказчик просит выйти на конкретного топ-менеджера, провести с ним встречу, сделать предложение от лица компании и выслушать его условия. При этом часто заказчик просит агентство сохранять конфиденциальность и не раскрывать имя компании вплоть до непосредственной встречи кандидата и потенциального работодателя. Услуга дорогостоящая, и пользуются ею не в связи с дефицитом квалифицированного персонала на указанные позиции, а с целью заполучить в компанию конкретного человека.

Что касается поиска и подбора с помощью хэд хантинга линейных сотрудников, то здесь речь может идти о самых дорогостоящих специалистах из сферы MICE, на которых возлагается большая финансовая и организационная ответственность. В CityStaff обращаются MICE-профессионалы с большим опытом, но готовые работать только под проект, который может длиться от двух месяцев до полугода. «Мы собираем базу таких «проектных» соискателей. Они предпочитают во время ведения проекта «не спать ночами», а потом несколько месяцев отдыхать и подыскивать другие интересные варианты работы, - рассказывает Мария Костылева. - И в случае, если наши клиенты из туристической отрасли получают большой заказ, они могут усилить свою MICE-команду профессионалом, способным организовать и управлять глобальным проектом, в котором задействовано до 1500 человек».