Перейти к содержимому



Фотография
* * * * * 3 Голосов

МОТИВАЦИЯ работы сотрудников гостиницы


  • Авторизуйтесь для ответа в теме
Сообщений в теме: 54

#1 Коломоец Геннадий Александрович

Коломоец Геннадий Александрович

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 3 сообщений

Отправлено 31 августа 2009 - 11:50

какие могут быть варианты мотивации сотрудников гостиницы? (гостиница до 20 номеров)
город курортный, место расположения гостиницы не ахти... (((
может что-то интересное подскажите?

#2 kabashakab

kabashakab

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 353 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 01 сентября 2009 - 11:59

какие могут быть варианты мотивации сотрудников гостиницы? (гостиница до 20 номеров)
город курортный, место расположения гостиницы не ахти... (((
может что-то интересное подскажите?


Лишь некоторые из возможных вариантов:
1. % к зарплате.
2. Преимущества при отпусках, выходных и т.п.
3. Льготы на обучение, тренинги и т.п

Сообщение отредактировал kabasha: 01 сентября 2009 - 12:00

Иногда, когда считаешь, что поступаешь правильно, забываешь, что тебе с этим жить...

#3 Duchess_782

Duchess_782

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 5 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Tel-Aviv

Отправлено 11 сентября 2009 - 06:11

Лишь некоторые из возможных вариантов:
1. % к зарплате.
2. Преимущества при отпусках, выходных и т.п.
3. Льготы на обучение, тренинги и т.п


А как же нематериальная мотивация?))
Дух корпоративного сотрудничества воспитывать сложно, но это - надежное средство.
  • Мясников Андрей Анатольевич это нравится

#4 kabashakab

kabashakab

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 353 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 11 сентября 2009 - 08:11

А как же нематериальная мотивация?))

2 и 3 Кабаша склонен отнести именно к этой категории.

Дух корпоративного сотрудничества воспитывать сложно, но это - надежное средство.

Дух действительно воспитывать очень сложно. Честно говоря, в России лояльность к компании у сотрудников в отельном бизнесе развита очень плохо, хуже дела обстоят только в туризме, где линейный персонал за прибавку в 1000 р. к зарплате готов сменить фирму. В отельном бизнесе чуть лучше, но все равно очень большой процент сотрудников даже близко нелоялен к компании, а работают там пока удобно, до поры до времени. Одно радует - есть и противоположные примеры, что говорит о надежде.
Иногда, когда считаешь, что поступаешь правильно, забываешь, что тебе с этим жить...

#5 Aleksandr

Aleksandr

    Активный участник

  • Отельеры
  • 25 сообщений

Отправлено 13 сентября 2009 - 08:06

Всетаки несовсем понятно в каком именно курорте находится гостинница, и какая структура гостинници.
присоеденяюсь к предыдущим советам. от себья додам:

1. Предоставить бесплатную возможность (если место курортное) отдхнуть на базе гостинницы родственникам сотрудника и возможно самому сотруднику
2. Дать возможность заработать денег, бонусный процент, для всех сотрудников, установив определенную планку на период (неделя, месяц, квартал, год)

#6 cameocam

cameocam

    Активный участник

  • PRO Отельеры
  • 33 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 24 сентября 2009 - 17:28

какие могут быть варианты мотивации сотрудников гостиницы? (гостиница до 20 номеров)
город курортный, место расположения гостиницы не ахти... (((
может что-то интересное подскажите?


Гостиница небольшая, значит, и штат невелик. При таком количестве неплохо бы отмечать дни рождения не только сотрудников, но и знать дни рождения их детей ( я уже не говорю про новогодние подарки).
В любой курортной зоне есть свой низкий сезон, когда персонал сидит на окладе ( загрузка низкая, премий нет), вот тогда то даже недорогой тортик, купленный директором, воспринимается как праздник. Проценты к зарплате, привязанные к загрузке, положительным отзывам, сверхурочным работам и т. д. должны быть обязательно. Неплохо бы поощрять "ветеранов", независимо старый ли у Вас отель или вчера построенный, это помогает избежать текучки. Человек, отработавший год ( тем более, если Вы им довольны) должен получать хоть на чуть-чуть больше, чем сотрудник, который пришел полгода назад. Каждая горничная и каждый портье должны быть убеждены, что именно он Вам необходим и неважно, что он всего лишь горничная(портье, дворник, прачка и т. д.) - на самом деле он "Ваша правая рука". Не забывайте благодарить и хвалить своих сотрудников даже за то, что Вам кажется само собой разумеющимся.

#7 Megorina_872

Megorina_872

    Активный участник

  • Отельеры
  • 32 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Россия

Отправлено 25 сентября 2009 - 05:45

у меня идея возникла следующая, очень часто жители городов, где они проживают, сами не бывают в тех местах куда стоило бы съездить (исторических, да просто красивых), я говорю про теже экскурсии, так вот, отправить их на экскурсию за счет отеля (вот вам и нематериальная мотивация, если что, то она тоже почти всегда стоит некоторых денег), мы это делаем с удовольствием, причем ведутся именно люди более старшего возраста, пробуйте, а еще у нас сотрудники сами делают подарки Отелю на день рождения, это тоже объединяет на новый год мы вспоминаем все что сделали за год. все наши достижения и победы!!!успехов

#8 Богданов Александр Евгеньевич

Богданов Александр Евгеньевич

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 19 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:СПБ

Отправлено 24 декабря 2009 - 22:23

Лишь некоторые из возможных вариантов:
1. % к зарплате.
2. Преимущества при отпусках, выходных и т.п.
3. Льготы на обучение, тренинги и т.п

в нашем отеле мотивации нет никакой.Отель большой(более 200 номеров).Есть свой инженерный отдел.Инженеры разные-один студент-опыта ноль.Кто то совместитель-лишь бы смена скорее прошла.Кто то невежа и недотёпа,зато чей то племянник.Есть и другие=с опытом в отелях 5 *.Есть и талантливые мужики-без проблемм-всё крутится и работает.А оклад один у всех.Спрашивается:а зачем мне стараться?Если я умею и то ,и это.Если надо научусь,почитаю-разберусь,соображу.Этим быстро стали пользоваться.В номере раскололась раковина.Видимо уронили что то :может стакан или одеколон.Раковина приклеена намертво снизу к каменной столешнице снизу.Раковину не снять.ни отклеить,ни оторвать,ногой наступал сверху.Разбил молотком.мусор убрал.Столешница к стенам намертво винтами закреплена.Как приклеить раковину к столешнице снизу.Приклеил.Швы зачистил.Как с иголочки всё.Смеситель поставил.Вся сантехника у нас высший класс.Мне-инженеру за 20 тыс.-так вкалывать надо?А другие инженеры сказали:мы понятия не имеем,как эту раковину ставить.Зачем мне эта инициатива?Дураком прикидываться легче.Пусть вызывают спецов,платят им хорошие деньги,а не экономят 2-3 тыс руб.на премию инженеру.Уйду я с нашего отеля.Не серьёзные люди им руководят.Я в армии всю жизнь служил-насмотрелся бардака и уровниловки,а на гражданке ещё хуже.Вот так по-русски отбивают руки на хороший труд в отелях мировой известности.
  • Иван это нравится

#9 Наталья Рубина

Наталья Рубина

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 248 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 25 декабря 2009 - 01:08

Интересно!!!

Прикрепленные файлы


  • Иван, Рылова Мария Андреевна и Маруся это нравится
rubinata

#10 gtnhjdcrbq

gtnhjdcrbq
  • Гости

Отправлено 25 декабря 2009 - 11:21

Добрый день!
Отель находится в центре отдыха и здоровья,которай включает всебя:
фитнес-клуб
большие бани
сауны
спа-сауна
массажный салон
салон красоты
кафе

В каждом из подразделений большой перечень услуг. Для мотивации сотрудников дирекция предоставляет льготы на услуги комплекса не только сотрудникам, но и членам их семей.

#11 Богданов Александр Евгеньевич

Богданов Александр Евгеньевич

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 19 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:СПБ

Отправлено 25 декабря 2009 - 11:39

Добрый день!
Отель находится в центре отдыха и здоровья,которай включает всебя:
фитнес-клуб
большие бани
сауны
спа-сауна
массажный салон
салон красоты
кафе

В каждом из подразделений большой перечень услуг. Для мотивации сотрудников дирекция предоставляет льготы на услуги комплекса не только сотрудникам, но и членам их семей.

В НАШЕМ ОТЕЛЕ СКОРЕЕ ЗАДАВЯТСЯ ОТ ЖАДНОСТИ,ЧЕМ ПУСТЯТ КОГО ТО В ФИТНЕС ИЛИ САЛОН КРАСОТЫ. ПОЭТОМУ И РАБОТАЮТ С ПРОХЛАДЦЕЙ.У ЕДИНИЦ ЕСТЬ ЭНТУЗИАЗМ,НО ОН СКОРО ПРОХОДИТ.Лудшими месяца становятся новенькие,на испытательном сроке.Проявившие себя насмех всему отелю.Полная беспомощность и некомпетентность и ,что страшнее всего,нежелание узнавать и вникать.Зато они ПРОТЕЖЕ!Зачем напрягаться?Руководитель-друг!Всё сойдёт!А что коллектив вожмущён,начинаются обиды,слёзы,скандалы.Наше руководство не снизойдёт до этого.А вы мне читать советуете 10 заповедей для чуткого руководителя.СМЕШНО!

#12 Сергеев Николай

Сергеев Николай

    Активный Отельер

  • Отельеры
  • 52 сообщений
  • Пол:Мужчина

Отправлено 25 декабря 2009 - 14:10

В НАШЕМ ОТЕЛЕ СКОРЕЕ ЗАДАВЯТСЯ ОТ ЖАДНОСТИ,ЧЕМ ПУСТЯТ КОГО ТО В ФИТНЕС ИЛИ САЛОН КРАСОТЫ. ПОЭТОМУ И РАБОТАЮТ С ПРОХЛАДЦЕЙ.У ЕДИНИЦ ЕСТЬ ЭНТУЗИАЗМ,НО ОН СКОРО ПРОХОДИТ.Лудшими месяца становятся новенькие,на испытательном сроке.Проявившие себя насмех всему отелю.Полная беспомощность и некомпетентность и ,что страшнее всего,нежелание узнавать и вникать.Зато они ПРОТЕЖЕ!Зачем напрягаться?Руководитель-друг!Всё сойдёт!А что коллектив вожмущён,начинаются обиды,слёзы,скандалы.Наше руководство не снизойдёт до этого.А вы мне читать советуете 10 заповедей для чуткого руководителя.СМЕШНО!


Так в чем проблема, сделайте профсоюз) Пусть эти меркантильные у****ки увидят силу персонала отеля)

В своё время написал диплом по тематике мотивации персонала, уменьшении тревожности и агрессивности у сотрудников туристического бизнеса с практической ценностью, базой послужил мини-отель в СПб. Были разработаны методики и проведены помимо дипломной практической части, основная производственная работа. Положительные результаты не заставили себя ждать. Только вот руководство (а именно собственник) решило, что это слишком ново для отеля и не стоит прикладывать такие усилия ради администраторов, горничных и отдела продаж) В этом плане мини-отели очень консервативны или можно даже сказать недалёки.
  • Яна Милошевич это нравится

#13 Наталья Рубина

Наталья Рубина

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 248 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 25 декабря 2009 - 15:08

Так в чем проблема, сделайте профсоюз) Пусть эти меркантильные у****ки увидят силу персонала отеля)

В своё время написал диплом по тематике мотивации персонала, уменьшении тревожности и агрессивности у сотрудников туристического бизнеса с практической ценностью, базой послужил мини-отель в СПб. Были разработаны методики и проведены помимо дипломной практической части, основная производственная работа. Положительные результаты не заставили себя ждать. Только вот руководство (а именно собственник) решило, что это слишком ново для отеля и не стоит прикладывать такие усилия ради администраторов, горничных и отдела продаж) В этом плане мини-отели очень консервативны или можно даже сказать недалёки.

Почитать бы Ваш Труд!!! Очень интересная и нужная тема. Сейчас только премиями не обойтись... Ваш труд под запретом? или сможете прислать в личку?
rubinata

#14 Наталья Рубина

Наталья Рубина

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 248 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 25 декабря 2009 - 15:10

В НАШЕМ ОТЕЛЕ СКОРЕЕ ЗАДАВЯТСЯ ОТ ЖАДНОСТИ,ЧЕМ ПУСТЯТ КОГО ТО В ФИТНЕС ИЛИ САЛОН КРАСОТЫ. ПОЭТОМУ И РАБОТАЮТ С ПРОХЛАДЦЕЙ.У ЕДИНИЦ ЕСТЬ ЭНТУЗИАЗМ,НО ОН СКОРО ПРОХОДИТ.Лудшими месяца становятся новенькие,на испытательном сроке.Проявившие себя насмех всему отелю.Полная беспомощность и некомпетентность и ,что страшнее всего,нежелание узнавать и вникать.Зато они ПРОТЕЖЕ!Зачем напрягаться?Руководитель-друг!Всё сойдёт!А что коллектив вожмущён,начинаются обиды,слёзы,скандалы.Наше руководство не снизойдёт до этого.А вы мне читать советуете 10 заповедей для чуткого руководителя.СМЕШНО!

Какой ужас!!! Как Вы с таким настроением можете указывать услугу ГОСТЕПРИИМСТВА? У Вас же сгусток негатива, зла, отчаяния, в общем, коллектив совсем не здоров. Срочно надо что-то предпринимать, иначе рынок задушит Вас.
  • Рылова Мария Андреевна это нравится
rubinata

#15 Богданов Александр Евгеньевич

Богданов Александр Евгеньевич

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 19 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:СПБ

Отправлено 25 декабря 2009 - 17:49

Какой ужас!!! Как Вы с таким настроением можете указывать услугу ГОСТЕПРИИМСТВА? У Вас же сгусток негатива, зла, отчаяния, в общем, коллектив совсем не здоров. Срочно надо что-то предпринимать, иначе рынок задушит Вас.

Всё пока держится(в нашем инженерном отделе именно)на том,что есть часть работников старого образца(можно так выразиться?)Мы так научены любить людей.Они то ни при чём.Так работать-не особо унывая.Себя уважать научила немаленькая жизнь. Свои руки,свой опыт не подведут.А молодых жалко.Тяжело им.Зато мы и видим молодёжь сплошь и рядом пофигисты.На них положиться нельзя.Я работать по другому не могу.Совесть не даст.Только она.А всё остальное способствует обратному.Зарплаты у начальства больше нашего в разы.А знаний и опыта?Или им не до нас?Или так выгоднее.Или именно так и надо.Да тьфу на них!Жизнь продолжается!А меня жена дома ждёт с пирогами!Обьедение!
  • Рылова Мария Андреевна это нравится

#16 Богданов Александр Евгеньевич

Богданов Александр Евгеньевич

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 19 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:СПБ

Отправлено 25 декабря 2009 - 18:40

Так в чем проблема, сделайте профсоюз) Пусть эти меркантильные у****ки увидят силу персонала отеля)

В своё время написал диплом по тематике мотивации персонала, уменьшении тревожности и агрессивности у сотрудников туристического бизнеса с практической ценностью, базой послужил мини-отель в СПб. Были разработаны методики и проведены помимо дипломной практической части, основная производственная работа. Положительные результаты не заставили себя ждать. Только вот руководство (а именно собственник) решило, что это слишком ново для отеля и не стоит прикладывать такие усилия ради администраторов, горничных и отдела продаж) В этом плане мини-отели очень консервативны или можно даже сказать недалёки.

Отель у нас далеко не маленький -более 200 номеров-и звёздочек не мало.И иностранный капитал.И з/п белая.Только,видимо думают,что работники даже само слово МОТИВАЦИЯ не знают.И книг не читают,и газет.Так,бараны.Толпа .Один уйдёт-другой придёт.Как нибудь перебьёмся.Но лишних денег не заплатим!Не надо трудов особых писать.Жизнь научила сама.И чего потом удивляться,что дежурный инженер не знает,где и какой стояк перекрыть в случае потопа.А ассистент гл.инженера и тем более.

#17 Богданов Александр Евгеньевич

Богданов Александр Евгеньевич

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 19 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:СПБ

Отправлено 26 декабря 2009 - 18:38

Так в чем проблема, сделайте профсоюз) Пусть эти меркантильные у****ки увидят силу персонала отеля)

В своё время написал диплом по тематике мотивации персонала, уменьшении тревожности и агрессивности у сотрудников туристического бизнеса с практической ценностью, базой послужил мини-отель в СПб. Были разработаны методики и проведены помимо дипломной практической части, основная производственная работа. Положительные результаты не заставили себя ждать. Только вот руководство (а именно собственник) решило, что это слишком ново для отеля и не стоит прикладывать такие усилия ради администраторов, горничных и отдела продаж) В этом плане мини-отели очень консервативны или можно даже сказать недалёки.

А кто будет рад получить революционные действия у себя в отеле?Вы ещё почти ребёнок.Поживите побольше,и это пройдёт.Сила персонала?Народ забит,разношерстен и(немалая часть )просто безграмотен.Общайтесь с низами больше и поймёте!Да!В наше время невежество повсеместно.А меня жизнь уже столько раз нагибала,что я не верю никому!

#18 Наталья Рубина

Наталья Рубина

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 248 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 26 декабря 2009 - 19:12

А кто будет рад получить революционные действия у себя в отеле?Вы ещё почти ребёнок.Поживите побольше,и это пройдёт.Сила персонала?Народ забит,разношерстен и(немалая часть )просто безграмотен.Общайтесь с низами больше и поймёте!Да!В наше время невежество повсеместно.А меня жизнь уже столько раз нагибала,что я не верю никому!

Вам надо менять работу...
  • Рылова Мария Андреевна это нравится
rubinata

#19 Богданов Александр Евгеньевич

Богданов Александр Евгеньевич

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 19 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:СПБ

Отправлено 26 декабря 2009 - 19:52

Вам надо менять работу...

Надо,я согласен.Но мне проще-я пенсионер!Можно работать при штабе.
  • Рылова Мария Андреевна это нравится

#20 Мозговая Наталья

Мозговая Наталья

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 14 сообщений
  • Пол:Женщина

Отправлено 05 января 2010 - 14:16

В НАШЕМ ОТЕЛЕ СКОРЕЕ ЗАДАВЯТСЯ ОТ ЖАДНОСТИ,ЧЕМ ПУСТЯТ КОГО ТО В ФИТНЕС ИЛИ САЛОН КРАСОТЫ. ПОЭТОМУ И РАБОТАЮТ С ПРОХЛАДЦЕЙ.У ЕДИНИЦ ЕСТЬ ЭНТУЗИАЗМ,НО ОН СКОРО ПРОХОДИТ.Лудшими месяца становятся новенькие,на испытательном сроке.Проявившие себя насмех всему отелю.Полная беспомощность и некомпетентность и ,что страшнее всего,нежелание узнавать и вникать.Зато они ПРОТЕЖЕ!Зачем напрягаться?Руководитель-друг!Всё сойдёт!А что коллектив вожмущён,начинаются обиды,слёзы,скандалы.Наше руководство не снизойдёт до этого.А вы мне читать советуете 10 заповедей для чуткого руководителя.СМЕШНО!


Как я Вас понимаю...
Сама недавно рассталась с компанией, где была приглашена топ-менеджером. По началу рисовали перспективы, давали на откуп (для развития). И... спустя месяц я поняла, что меня просто надули: мало того, что кол-в которым мне пришлось управлять вообще никого кроме собственника не воспринимает (все из-за того, что топы меняются с периодичность раз в 3 месяца), и кроме интереса на сколько хватит "новенького" больше ни к чему нет, так еще, ген.директор (собственник) несмотря ни на что (данное дело на откуп), управляет твоими подчиненными без согласования...
Начала набирать новый штат, и с каждым новичком одна и та же история - человека СЪЕДАЮТ за неделю, а слабенькие и вовсе на второй день на работу не выходят..
Мотивация у персонала одна - деньги.
Про кол-ный дух, сферу гостеприимства, функциональные обязанности и СТАНДАРТЫ вообще можно не говорить...
Спрашиваю у администратора, отвечающего за состояние номерного фонда (уборка, прием номера после выезда гостя, демонстрация) - почему некачественно убран номер - так горничные виноваты.... почему во время выезда гостя не взяли штраф за сломанную мебель - так оператор службы бронирования виноват... почему гость с ключами от номеров сам осмотр делает - так они уже были у нас, зачем им дважды одно и тоже показывать..

Меня хватило на 2,5 месяца...

#21 Ольга Валерьевна

Ольга Валерьевна

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 113 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Воронеж

Отправлено 04 февраля 2010 - 15:06

В НАШЕМ ОТЕЛЕ СКОРЕЕ ЗАДАВЯТСЯ ОТ ЖАДНОСТИ,ЧЕМ ПУСТЯТ КОГО ТО В ФИТНЕС ИЛИ САЛОН КРАСОТЫ. ПОЭТОМУ И РАБОТАЮТ С ПРОХЛАДЦЕЙ.У ЕДИНИЦ ЕСТЬ ЭНТУЗИАЗМ,НО ОН СКОРО ПРОХОДИТ.Лудшими месяца становятся новенькие,на испытательном сроке.Проявившие себя насмех всему отелю.Полная беспомощность и некомпетентность и ,что страшнее всего,нежелание узнавать и вникать.Зато они ПРОТЕЖЕ!Зачем напрягаться?Руководитель-друг!Всё сойдёт!А что коллектив вожмущён,начинаются обиды,слёзы,скандалы.Наше руководство не снизойдёт до этого.А вы мне читать советуете 10 заповедей для чуткого руководителя.СМЕШНО!


вот вам и яркий пример демотивации, есть хорошее выражение "рыба гниет с головы", проблема в организации работ с персоналом исходит от руководства, мой совет, если так обстоит дело и руководству безразлично, то и делать там нечего, а вы поубавьте желчи, здоровее будете

#22 Богданов Александр Евгеньевич

Богданов Александр Евгеньевич

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 19 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:СПБ

Отправлено 04 февраля 2010 - 18:42

вот вам и яркий пример демотивации, есть хорошее выражение "рыба гниет с головы", проблема в организации работ с персоналом исходит от руководства, мой совет, если так обстоит дело и руководству безразлично, то и делать там нечего, а вы поубавьте желчи, здоровее будете

Если бы Вы знали,как наше руководство яростно верит,что у нас в отеле всё соответствует звёздности- организация труда именно-как у нас всё чопорно и манерно.А на деле совдепия процветает.Хотите анекдот?Ночью гость замёрз,отопление не справляется,а дополнительное одеяло принести НЕКОМУ.Инженер принёс!Смейся ,народ.А мне тошно.

#23 ornella_606

ornella_606

    Старожил Клуба Отельеров

  • Отельеры
  • 147 сообщений
  • Пол:Женщина

Отправлено 05 февраля 2010 - 09:17

Гостиница небольшая, значит, и штат невелик. При таком количестве неплохо бы отмечать дни рождения не только сотрудников, но и знать дни рождения их детей ( я уже не говорю про новогодние подарки).
В любой курортной зоне есть свой низкий сезон, когда персонал сидит на окладе ( загрузка низкая, премий нет), вот тогда то даже недорогой тортик, купленный директором, воспринимается как праздник. Проценты к зарплате, привязанные к загрузке, положительным отзывам, сверхурочным работам и т. д. должны быть обязательно. Неплохо бы поощрять "ветеранов", независимо старый ли у Вас отель или вчера построенный, это помогает избежать текучки. Человек, отработавший год ( тем более, если Вы им довольны) должен получать хоть на чуть-чуть больше, чем сотрудник, который пришел полгода назад. Каждая горничная и каждый портье должны быть убеждены, что именно он Вам необходим и неважно, что он всего лишь горничная(портье, дворник, прачка и т. д.) - на самом деле он "Ваша правая рука". Не забывайте благодарить и хвалить своих сотрудников даже за то, что Вам кажется само собой разумеющимся.


Да, целиком и полностью согласна! Доброе слово руководителя поднимает настроение работника ни чуть не меньше, чем материальная мотивация. В России вообще люди не слишком ценят профессионализм. А напрасно. Самоуважение у горничной должно быть не ниже, чем у менеджера, тогда и текучки не будет.

Сообщение отредактировал ornella: 05 февраля 2010 - 09:23


#24 Хромова Светлана Сергеевна

Хромова Светлана Сергеевна

    Активный Отельер

  • Отельеры
  • 60 сообщений

Отправлено 05 февраля 2010 - 10:04

интересную тему вы затронули. вот у нас например, к з/п дают премию (в лучшие времена), которая от загрузки зависит + сотрудники могут пользоваться банным комлпексом, бассейном со скидкой 50%, а тренажерным залом по желанию бесплатно.

#25 Богданов Александр Евгеньевич

Богданов Александр Евгеньевич

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 19 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:СПБ

Отправлено 07 февраля 2010 - 18:21

интересную тему вы затронули. вот у нас например, к з/п дают премию (в лучшие времена), которая от загрузки зависит + сотрудники могут пользоваться банным комлпексом, бассейном со скидкой 50%, а тренажерным залом по желанию бесплатно.

СКАЗОЧНИЦА,ГДЕ ЭТО РАЙСКОЕ МЕСТО?

#26 Ольга Валерьевна

Ольга Валерьевна

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 113 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Воронеж

Отправлено 07 февраля 2010 - 23:42

все-таки хотелось бы вернуться к основной теме "МОТИВАЦИЯ"...

#27 Ольга Валерьевна

Ольга Валерьевна

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 113 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Воронеж

Отправлено 08 февраля 2010 - 00:16

Так в чем проблема, сделайте профсоюз) Пусть эти меркантильные у****ки увидят силу персонала отеля)

В своё время написал диплом по тематике мотивации персонала, уменьшении тревожности и агрессивности у сотрудников туристического бизнеса с практической ценностью, базой послужил мини-отель в СПб. Были разработаны методики и проведены помимо дипломной практической части, основная производственная работа. Положительные результаты не заставили себя ждать. Только вот руководство (а именно собственник) решило, что это слишком ново для отеля и не стоит прикладывать такие усилия ради администраторов, горничных и отдела продаж) В этом плане мини-отели очень консервативны или можно даже сказать недалёки.


Не могу согласиться, что мини-отели консервативны и совсем уж недалеки. Слишком прямолинейно судите. И говорю так, потому что сама реализовала программы мотивации в мини-отеле.

Наиболее эффективно получается, когда развиваешь работу по заранее спланированной системе действий, с последующей корректировкой... Судите по результатам: предприятие успешно, никто не торопиться увольняться, сотрудники приходят на работу с удовольствием, и заметьте, с зарплатой не превышающей средних показателей по городу.

Невозможно провести единовременно программу по мотивации, а потом просто ждать результата, вопросами мотивации необходимо заниматься все 365 дней в году, коллектив отеля как живой организм нуждается во внимании постоянно, это как воздухом дышать для человека. Все средства хороши в мотивации: материально и нематериально, поощрение и наказание, льготы и скидки, душевная беседа один на один и коллективное мероприятие. Есть одно правило: Если обещаете что-то персоналу, то обязательно выполните, особенно, если это что-то приятное, например, премия, т.е. доводите начатое до конца.

#28 Zakova

Zakova

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 3 сообщений

Отправлено 24 февраля 2010 - 06:28

Наш отель - 160 чел. Мы мотивируетм персонал:
- поездки в горы за счет компании
- корпоротивные мероприятия каждый месяц
- премиальные по итогам квартала
- поздравления по праздникам (подарки) и поздравления с днем рождения
- в летнее время скидка на бассейн.

#29 Сhe сергей валерьевич

Сhe сергей валерьевич

    Старожил Клуба Отельеров

  • Отельеры
  • 180 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 14 мая 2010 - 01:46

какие могут быть варианты мотивации сотрудников гостиницы? (гостиница до 20 номеров)
город курортный, место расположения гостиницы не ахти... (((
может что-то интересное подскажите?



Ответ:

Система мотивации персонала в гостиничном бизнесе

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение работника в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует соответствующих методов и технологий.

Мотивация — это процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных целей и общих целей организации, мероприятий, которые побуждают и стимулируют сотрудников организации выполнять поставленные цели с большей отдачей. Ее создание основывается на взаимном учете интересов организации и работника.

Стимул (лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняли скот) — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина2. В широком смысле стимул — это такое воздействие одного человека на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия.

Стимулирование — процесс воздействия на человека посредством значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (как-то: пребывание в комфортных условиях и т.п.)3.

Цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала предприятия

В их число входят следующие:

♦ повышение выручки и выполнение производственных и финансовых планов;

♦ повышение качества продуктов и услуг предприятия;

♦ повышение материальной заинтересованности работников предприятия и обеспечение им социальных гарантий;

♦ побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой иллюзии адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания;

♦ поддержание заинтересованности персонала в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии, стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;

♦ привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность предприятию;

♦ создание стимулов для повышения качества управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности и сокращению расходов;

♦ укрепление дисциплины работников, лояльности к предприятию и солидарной ответственности персонала;

♦ прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).

Принципы управления мотивацией

В настоящее время известны и научно обоснованы следующие принципы управления мотивацией, когда члены коллектива действительно работают с максимальной отдачей:

1) мотивация (вознаграждение) включает не только материально-денежные элементы, но и неденежные (моральные, социальные, организационные и др.);

2) мотивирование персонала оптимально в той степени, в какой подчиненные информированы о вопросах, касающихся итогов работы;

3) сотрудникам предоставляют допустимую свободу действий и возможность контролировать ситуацию, право принимать решения, касающиеся выполнения работы. Уже простое осознание того, что человек может контролировать ситуацию, приносит ему удовлетворение. Иметь возможность выбора и контроля является подсознательной потребностью человека. Поэтому естественно, что делегирование полномочий и ответственности на нижние уровни управления организацией повышает мотивацию подчиненных;

4) мотивация сотрудников, выполняющих определенную работу, усиливается, если им предоставлена возможность принимать участие в решении вопросов, влияющих на итоги работы.

Для повышения самостоятельности и активности работников, для достижения обоснованности предпринимаемых ими действий, для того чтобы работа становилась более интересной и разнообразной, а связи между работниками — более интенсивными, чтобы возрастала заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и во взаимной помощи, необходимо соблюдение следующих правил:

♦ четкая расстановка и распределение заданий по степени важности. Разумное распределение и перераспределение заданий между работниками позволяет, например, усилить у них чувство ответственности, чувство собственной значимости, решить проблему монотонности труда и т.п.;

♦ установление признаков количества и качества работы, обратная связь по проделанной работе;

♦ непременное улучшение условий функционирования работника в компании;

♦ предоставление возможности работнику использовать свой багаж знаний и приобретенный опыт, а при необходимости получить помощь и поддержку.

Исполнители обычно настроены на достижение требуемых результатов в той степени, в которой руководство проявляет интерес к желаемым результатам.

Мотивирование приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. Например, для менеджера обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности подчеркивают его положение в глазах коллег и посторонних лиц. Однако этот метод требует деликатности: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурной реакции вплоть до увольнения. То, что раньше работало как стимул, может трансформироваться в проклятие.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся частью заработной платы.

Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени: чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Иначе говоря, подкрепление эффективно, если оно безотлагательно, т.е. реакция на действия сотрудников должна быть незамедлительной и справедливой. Тогда они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труднодостижимы и, следовательно, сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждый работник мог получить адекватную оценку и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненного задания.

Важно дать работнику почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть у окружающих, а небольшие и частые — удовлетворение. Человек склонен к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Поэтому без серьезных оснований, ради сохранения коллектива не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, даже если он того и заслуживает.

Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждения их к работе с большей отдачей. Главное, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других.

Соотношение между позитивным подкреплением, вознаграждением и негативной реакцией (угрозой применения санкций) должно быть адекватным. Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного действия.

Обычно высшее руководство ставит перед собой задачу добиться такого качества работы подчиненных, чтобы выполнялись цели предприятия. Однако для получения хороших результатов необходимо поставить ряд целей, которые считают значимыми и руководители, и их подчиненные. Если это условие не выполняется, возможна демотивация персонала. Успешное сочетание целей организации и индивидуальных целей работников достигается, если при стимулировании работников учитывается степень удовлетворенности (неудовлетворенности) работой каждого члена коллектива. Но даже устранение факторов неудовлетворенности трудом совсем не означает возможности появления удовлетворенности.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение объема полномочий, увеличение власти, процент от экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, материальная премия с указанием за что, страхование жизни и здоровья, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт и бензин для личного автомобиля, долгосрочные трудовые договоры, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т.д. Стандартного набора стимулов не существует, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Мотивация работников наиболее высока, когда их ожидания удовлетворяются в наибольшей степени. В «теории справедливости» утверждается: если работники полагают, что им платят недостаточно по сравнению с принятой на рынке труда оплатой труда, то они снижают интенсивность своей работы, а когда они считают, что им платят больше, то работают более интенсивно. Поэтому

важно вознаграждать работников так, чтобы они считали оценку своего труда справедливой.

При этом работники, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат. Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от результатов деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника мал, а если просто повышать заработную плату сотруднику в то время, когда он добивается высоких результатов, то в перспективе будет довольно сложно реагировать на последующее улучшение или ухудшение его достижений'.


Нематериальная система мотивации

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Согласно японской теории управления «хошен-менеджмент» (один из вариантов перевода данного термина звучит как «острие копья»), все усилия, предпринимаемые работниками компании, должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым работником, должны сходиться в одной точке, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение. Здесь уместно сравнить компанию с кораблем, где матросы работают слаженно, капитан и штурман точно видят, куда и как движется корабль, как использовать возможности попутного ветра и избежать опасностей; только тогда корабль достигнет своей цели. Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие: корпоративная культура, соревнование, коммуникация, социальная политика.

Эти элементы настолько тесно взаимосвязаны, что зачастую достаточно сложно их разделить.

Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся: миссия компании (общая философия и политика); базовые цели (стратегия компании); этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками); корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Миссия компании, ее базовые цели для большинства сотрудников западных компаний являются данностью, неотъемлемой частью работы; они четко сформулированы и общедоступны.

Этический кодекс — официальный документ компании, который описывает взаимоотношения работников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами), придерживаться которого обязан каждый работник. Во многих компаниях нарушение кодекса рассматривается как серьезный дисциплинарный проступок, который может повлечь за собой различные санкции вплоть до увольнения.

Корпоративный стиль со всем его комплексом элементов рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, гордости за нее. Из разрозненных индивидов работники превращаются в единый коллектив со своими законами, правами и обязанностями. Все элементы корпоративного стиля должны быть четко прописаны в Положении о персонале.

Как элемент символики может быть использована фотография руководителя. В нашей стране, возможно, такой прием вызовет ассоциации с социалистическим периодом, однако в каждой компании есть люди, сыгравшие решающую роль на том или ином этапе ее функционирования. В большинстве западных компаний на стенах висят плакаты с портретами выдающихся сотрудников компании, с их высказываниями. Это также поднимает корпоративный дух.

В целях развития корпоративной культуры создаются такие проекты, как «Кодекс сотрудника», «Портфель сотрудника», «Руководитель», «Наставник». «Портфель сотрудника» представляет собой набор всех необходимых для работы в компании документов, изучив которые, сотрудник может получить все ответы на возникшие вопросы у своего наставника или руководителя.

В ряде компаний при приеме нового работника проводится его ориентация, однако чаще всего этого недостаточно.

Ориентация (адаптация) персонала в гостинице «Рэдиссон САС Славянская» осуществляется следующим образом.

О появлении какой-либо вакансии в первую очередь узнают сотрудники, а потом уже проводится внешний поиск. В Положении о персонале, в пункте «Обучение и продвижение по службе» сказано: «При продвижении по службе отдавать предпочтение от-

дичившимся опытным сотрудникам перед вновь поступающими на работу претендентами». Тот, кто хочет перейти на работу в другую службу, должен принести в отдел кадров заявление, завизированное непосредственным руководителем.

Первый рабочий день новых сотрудников — четверг, сотрудники учебного центра встречают их у служебного входа. В четверг и пятницу они проходят ориентацию и обучение, в понедельник приступают к своим непосредственным обязанностям.

Общую ориентацию по гостинице проводит отдел обучения. Это подробный рассказ о гостинице с показом фотографий и видеофильмов, экскурсия, ознакомление с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности, изучение Положения о персонале и правил трудового распорядка. На второй день новые сотрудники проходят профессиональную ориентацию непосредственно в отделе.

Экономическое соревнование. Природой в человеке заложено соревновательное начало, желание быть первым. Важно, чтобы награждали действительно лучших работников, никто не хочет, чтобы все выплаты были уравнительными. Основу экономического соревнования создает система оценки труда персонала компании. Соревнование, с одной стороны, обеспечивает реализацию соревновательного духа работников, с другой — позволяет администрации выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивирует чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива.

Коммуникация является средством для реализации корпоративной культуры и ее элементом. Отсутствие сильной и качественной коммуникации приводит к утрате сотрудниками чувства причастности к делам компании. Коммуникация может быть реализована посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, информационных меморандумов, web-сайта.

Без сомнения, коммуникация должна быть двухсторонней. Основным элементом эффективной коммуникации является регулярная обратная связь, которая может быть обеспечена опросами сотрудников, проведением фокус-групп, регулярными встречами с руководителями, организацией горячих линий с помощью электронной почты.

Корпоративная социальная политика, будучи элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и т.п.

Корпоративные праздники в отрыве от целей компании, от совместной работы теряют смысл; более того, они могут принести немалый вред. Корпоративный праздник предполагает понимание цели данного мероприятия (обсуждение каких-либо рабочих вопросов, создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен так, чтобы было понятно: это праздник данной компании, а не любой другой. Этому способствует использование элементов корпоративного стиля и оформление в соответствии с целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности. Проведение корпоративных праздников должно быть четко регламентировано. Необходимо заранее знать, когда они состоятся, будут ли участвовать руководители, каков порядок их проведения, а также бюджет праздников на ближайший год. Целесообразно регламентировать все внутренние мероприятия вне зависимости от их масштаба: собрания молодых сотрудников или ветеранов, проводы на пенсию, дни рождения, награждения, делается ли это кулуарно или собираются все работники компании.

Есть группа факторов, которые не оказывают прямого мотивирующего воздействия на работников, т.е. не побуждают их трудиться лучше; среди них — размер заработной платы, условия труда, оснащение рабочего места, социальный пакет, гарантии. Но если этих факторов нет, то это точно демотивирует работников. Система материальной мотивации (денежное вознаграждение плюс социальный пакет) — базовое условие для внедрения механизмов нематериальной мотивации, так как только после удовлетворения основных потребностей работник задумывается о самореализации и развитии.

К числу нематериальных мотивирующих факторов принадлежат возможность достижения успеха, признания, работа, связанная с ответственностью, с командным взаимодействием или возможностью проявить творческий потенциал. Каждый человек находит свое. Поэтому крайне важен индивидуальный подход, талант руководителя найти мотив, побуждающий конкретного работника к действию.

Помимо универсальных способов мотивации для каждой категории персонала требуется различная технология соотнесения его интересов с интересами компании и поиск формы их реализации.

В последнее время растет число тех, кому наиболее важен мотив продвижения по службе. Чтобы этот инструмент работал эффективно, нужны ясные критерии внутренней ротации кадров, их обучения. Часто именно отсутствие путей карьерного роста как по горизонтали, так и по вертикали становится главной причиной увольнения работника.

Обучение персонала играет двоякую мотивирующую роль для работника — это существенный модуль планирования карьеры и увеличение его стоимости на рынке труда за счет приобретения новых знаний и навыков.

Для многих сильным мотиватором выступает принадлежность к команде. Подчас этот фактор не только удерживает сотрудника от поиска нового места работы, но и формирует его стремление повысить эффективность своего труда.

Внимательное отношение к детям сотрудников — также очень важный фактор мотивации. Большинство таких программ не требует серьезных вложений. Например, конкурс детских рисунков с торжественным награждением, чаепитием и подарками организовать несложно, но он существенно поднимет дух сотрудников-родителей.

Мотивация — это то, что возникает внутри самого человека. В идеале вся система мотивации направлена на то, чтобы работники чувствовали себя счастливыми: доволен работник — доволен клиент. Но счастье — внутреннее ощущение человека, а до такой степени (до состояния счастья) мотивировать кого-либо извне невозможно. Цель любого руководителя состоит в формировании такой ситуации, когда сотрудник добровольно отдает себя делу, мотивирует себя сам.
С уважением Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)
  • Яровикова Юлия Валерьевна это нравится

#30 chuxlinka

chuxlinka

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 3 сообщений

Отправлено 16 мая 2010 - 16:30

Спасибо большое очнеь инетерсно и доступно написано! и много чего полезного!

#31 Сhe сергей валерьевич

Сhe сергей валерьевич

    Старожил Клуба Отельеров

  • Отельеры
  • 180 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 18 мая 2010 - 00:32

какие могут быть варианты мотивации сотрудников гостиницы? (гостиница до 20 номеров)
город курортный, место расположения гостиницы не ахти... (((
может что-то интересное подскажите?



Ответ:

Зайдите еще сюда:

1. http://prohotel.ru/f...?showtopic=1687
2. http://prohotel.ru/f...?showtopic=1950
3. http://prohotel.ru/f...p?showtopic=693
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)

#32 Рылова Мария Андреевна

Рылова Мария Андреевна

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 513 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Санкт-Петербург, Петергоф

Отправлено 18 мая 2010 - 01:53

Интересно!!!

очень интересный материал, спасибо!

#33 Сhe сергей валерьевич

Сhe сергей валерьевич

    Старожил Клуба Отельеров

  • Отельеры
  • 180 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 18 мая 2010 - 22:03

Ответ:

Зайдите еще сюда:

1. http://prohotel.ru/f...?showtopic=1687
2. http://prohotel.ru/f...?showtopic=1950
3. http://prohotel.ru/f...p?showtopic=693
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)



Ответ:

Я уже описывал в другой теме про то как КТУ, постоянная и переменная часть оплаты влияет на стимуляцию и мотивацию при замещении отсутствующих сотрудников.
Здесь КТУ:

http://prohotel.ru/f...loads&showcat=7

С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)

Сообщение отредактировал Che: 18 мая 2010 - 22:04


#34 Герасимова

Герасимова

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 6 сообщений

Отправлено 26 мая 2010 - 01:49

Разнообразие методов мотивации позволяет выбрать наиболее эффективные, вопрос в том, будут ли они работать?
И в этом плане небольшой отель в более выигрышном положении, у Вас есть возможность лично узнть каждого сотрудника, подобрать те методы, которые будут действенны, так сказать, в данном составе персонала, а соответствеено и уменьшить затраты в связи с исключением "неработающих" форм мотивации.
Личностный подход к мотивации кажется мне самым перспективным, по моим наблюдениям, для большинства сотрудников деньги являются лучшим мотивирующим фактором, но начисление премий не должно становиться чем-то привычным, это должно быть действительно заслуженное вознаграждение.И конечно же не стоит забывать о человеческом отношении к людям, на работе мы проводим треть своего времени, и комфортные эмоциональные условия также важны, как и достойная заработная плата. В конце концов, всех денег не заработать, и всегда найдется место где платят больше за ту же работу, задача в том, чтобы не возникало желание его искать)))

Сообщение отредактировал Gerasimova: 26 мая 2010 - 01:50


#35 AlGer_876

AlGer_876

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 144 сообщений
  • Пол:Мужчина

Отправлено 26 мая 2010 - 02:14

Личностный подход к мотивации кажется мне самым перспективным, по моим наблюдениям, для большинства сотрудников деньги являются лучшим мотивирующим фактором, но начисление премий не должно становиться чем-то привычным, это должно быть действительно заслуженное вознаграждение.И конечно же не стоит забывать о человеческом отношении к людям, на работе мы проводим треть своего времени, и комфортные эмоциональные условия также важны, как и достойная заработная плата. В конце концов, всех денег не заработать, и всегда найдется место где платят больше за ту же работу, задача в том, чтобы не возникало желание его искать)))


Вот и вся беда то в том что мы пытаемся найти способы заставить (уговорить...) работать лучше за меньшее вознаграждение. Как правильно Вы сказали про личностный подход. Ведь у каждого есть свой жизненный план иногда на подсознательном уровне. И, к сожалению, осуществление этих планов почти всегда связано с деньгами - то есть обменным эквивалентом. На каком то этапе существующего вознаграждения за труд хватает и наличие других факторов удерживает комфортное состояние индивидуума. Но равновесие это временное. И начинается его поиск... И это есть прогресс!

#36 Сhe сергей валерьевич

Сhe сергей валерьевич

    Старожил Клуба Отельеров

  • Отельеры
  • 180 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 27 мая 2010 - 00:43

Разнообразие методов мотивации позволяет выбрать наиболее эффективные, вопрос в том, будут ли они работать?
И в этом плане небольшой отель в более выигрышном положении, у Вас есть возможность лично узнть каждого сотрудника, подобрать те методы, которые будут действенны, так сказать, в данном составе персонала, а соответствеено и уменьшить затраты в связи с исключением "неработающих" форм мотивации.
Личностный подход к мотивации кажется мне самым перспективным, по моим наблюдениям, для большинства сотрудников деньги являются лучшим мотивирующим фактором, но начисление премий не должно становиться чем-то привычным, это должно быть действительно заслуженное вознаграждение.И конечно же не стоит забывать о человеческом отношении к людям, на работе мы проводим треть своего времени, и комфортные эмоциональные условия также важны, как и достойная заработная плата. В конце концов, всех денег не заработать, и всегда найдется место где платят больше за ту же работу, задача в том, чтобы не возникало желание его искать)))


name='AlGer' date='26 Май 2010 - 00:14'


Вот и вся беда то в том что мы пытаемся найти способы заставить (уговорить...) работать лучше за меньшее вознаграждение. Как правильно Вы сказали про личностный подход. Ведь у каждого есть свой жизненный план иногда на подсознательном уровне. И, к сожалению, осуществление этих планов почти всегда связано с деньгами - то есть обменным эквивалентом. На каком то этапе существующего вознаграждения за труд хватает и наличие других факторов удерживает комфортное состояние индивидуума. Но равновесие это временное. И начинается его поиск... И это есть прогресс!





Ответ:

Весь опыт моей трудовой деятельности, профессиональные знания и навыки лежат в области Управления персоналом, и я могу с полной уверенностью утверждать:
Основной задачей Департамента (Отдела) по персоналу (HR) является заинтересовать людей в успехе дела, задачи, или проекта. Предприятию нет необходимости нравиться персоналу, а есть необходимость быть ему нужным. Рано или поздно, в карьере каждого наступает момент, когда сотрудник говорит себе «Мне и этого хватит». И успокаивается, перестает искать и добиваться. И только хороший HR может вовремя отследить этот момент и отобрать у человека это «лишнее», что мешает ему двигаться вперед на благо компании. Главной задачей Департамента (Отдела) по персоналу (HR) является обеспечение наиболее полной эксплуатации умственных и физических возможностей сотрудника при минимальных затратах на него.
Лично я на мотивацию смотрю так:
Для меня мотивация – это выбор.
Я выбираю быть мотивированным.
Я выбираю быть мотиватором.
Я выбираю создание моего собственного внутреннего мира.
Я выбираю быть мотивированным даже в плохие дни.
Я выбираю «продолжать делать», даже когда мне это «не по душе».
Чего собственно и Вам желаю.
Цитируя Вас: «Ведь у каждого есть свой жизненный план иногда на подсознательном уровне», я с Вами согласен, план должен быть во всем и задача хорошего HR-а, чтобы Ваш план совпадал с планами компании. Поэтому HR и должен выявлять Ваши мысли, желания, Вашу лояльность к компании, чтобы вести Вас, и умело управлять, заниматься, и развивать Вашу компетентность, для включения Вас в кадровый резерв с последующей оценкой и ростом. А в окончании замещением Вами освобождающихся ключевых позиций в компании.
А если Вы не видите, как можно себя мотивировать в данной компании и Вас не устраивает финансовая часть, которую Вам может предложить работодатель, то Вы либо переросли эту компанию и Вам надо открывать свое дело, либо и это худшее переоценили себя. Поэтому дам Вам простой совет оценивайте себя всегда и во всем. Взвешивайте свой вклад, просчитайте его, может быть это просто амбиции. Если Вы провели расчет, и он показывает, что Вы принесли компании значительную прибыль, то вперед на личную аудиенцию к директору показывать свои расчеты...
С наилучшими пожеланиями и уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)

Сообщение отредактировал Che: 27 мая 2010 - 00:49

  • Рылова Мария Андреевна это нравится

#37 AlGer_876

AlGer_876

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 144 сообщений
  • Пол:Мужчина

Отправлено 27 мая 2010 - 03:12

Если у Вас в жизни действительно так как Вы пишете, то все-таки скорее это исключение чем правило. У меня нет опыта "кадровика", но я всегда сам подбирал себе "материал" из которого воспитывал специалистов. Наверное я претендую на роль наставника и пропагандирую отличный подход от сложившегося в эпоху социализма. К сожалению видимо мне не везло на HR. Отделы по персоналу и производство всегда шли параллельными курсами. Одни составляли всевозможные программы, кодексы, стандарты... другие просто работали решая кадровые вопросы самостоятельно. Это было мирное сосуществование. Я не говорю, что их работа никому не нужна, она показывает направление движения и ориентиры для тех кто идет наобум, опытным путем.
Про карьеру:
Безусловно Вы правы в том, что индивидуум перестает двигаться вверх (в глубь) достигнув "уровня некомпетентности" (Р.) - КЛАССИКА!
По поводу оплаты труда:
Я же говорил не о размере, а о способах выплаты. То есть - можно выплачивать согласованную при трудоустройстве (и корректируемую по мере) зарплату, а можно выплачивать только часть ее. То есть всю возможную на данный момент оплату труда разделить на две части: твердый оклад вписать его в контракт и переменную часть, которую обложить условиями для достижения каких то своих целей. Это и есть то, что мы называем стимулирование труда. Заведомо ставя на человеке клеймо нерадивого работника которого надо подстегивать. Может так оно и есть? Тогда все в порядке.
Про амбиции:
Амбиции это двигатель... ну а куда они приведут (доведут, заведут) это уже судьба...

Сообщение отредактировал AlGer: 27 мая 2010 - 03:17


#38 Инга Дмитриевна

Инга Дмитриевна

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 19 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Aktobe

Отправлено 30 мая 2010 - 16:44

какие могут быть варианты мотивации сотрудников гостиницы? (гостиница до 20 номеров)
город курортный, место расположения гостиницы не ахти... (((
может что-то интересное подскажите?



Могу посоветовать Вам провести процедуру оценки и сегментации персонала, это очень важно, поскольку, это является залогом успешной мотивации сотрудников. Каждый работник имеет различные потребности, удовлетворять которые можно лишь посредством системы мотивации, основанной непосредственно на природе этих потребностей. В общем, перечня мотивов и стимулов не существует, т.к. любая фирма/гостиница строит свою мотивационную политику исходя из собственных возможностей и целей.

#39 Сhe сергей валерьевич

Сhe сергей валерьевич

    Старожил Клуба Отельеров

  • Отельеры
  • 180 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 31 мая 2010 - 14:33

1. Могу посоветовать Вам провести процедуру оценки и сегментации персонала, это очень важно, поскольку, это является залогом успешной мотивации сотрудников. Каждый работник имеет различные потребности, удовлетворять которые можно лишь посредством системы мотивации, основанной непосредственно на природе этих потребностей. В общем, перечня мотивов и стимулов не существует, т.к. любая фирма/гостиница строит свою мотивационную политику исходя из собственных возможностей и целей.



name='AlGer' date='27 Май 2010 - 01:12

2. Отделы по персоналу и производство всегда шли параллельными курсами. Одни составляли всевозможные программы, кодексы, стандарты... другие просто работали решая кадровые вопросы самостоятельно. Это было мирное сосуществование.

3.Амбиции это двигатель... ну а куда они приведут (доведут, заведут) это уже судьба...




Ответ:

1. Оценка и без того является одним из критериев сегментации, или Вы говорите о сегментации интересов каждой группы? Просто ситуация следующая нельзя одинаково мотивировать на труд топов и менеджеров, продажников и производственников, администрацию и рабочий персонал и это понятно и без разбивки по сегментам, они сигментуются по направлениям, а вот стимулировать на труд уже можно(но под ?-ом), но вопрос то стоит о мотивации. А есть индивиды, в которых очень нуждается компания, а предложенные системы мотивации их не устраивают, тогда тут включается подход, который не подпадает не под какую сегментацию, либо на каждого Иван Ивановича открывать отдельный сегмент, для чего, мы и так знаем, есть Иван Иванович и работаем с ним индивидуально. А вообще Сегментация, о которой вы говорите, происходит еще на уровне отбора кандидата. Тогда когда мы его еще рассматриваем на открытую вакансию и смотрим и проверяем, не только его деловые качества и специальную подготовку, но и его интересы, его приоритеты, его увлечения и все это происходит когда он отвечает на разработанную анкету при трудоустройстве. И при отборе мы видим что Петров и Сидоров как специалисты идентичны, но Сидоров увлекается футболом, а у нас завязка на футбол(такие подходы тоже являются мотивацией, только у всех разные и зависит от приоритета лидера компании - ее руководителя) и проходят турниры, то мы конечно возьмем Сидорова, т.к. Петров интересуется своим огородом и т.д.

2. Самое банальное одни пытались показать свою осведомленность к подходу и пытались применить его, а другие не хотели его применять, как известно легче управлять своими подчиненными, когда ты для них царь и бог. И если HR-отдел поднимал вопрос, то производственники, как всегда в таких случаях говорили Генеральному, ну тогда и требуйте с HR-ов, а не с меня и в итоге плохие HR-ы. Генеральный всегда, как правило, говорит ну Вы поспешили, Вы же должны знать ситуацию, Вы же работаете с персоналом и сейчас загружать их не стоит, и в итоге все по прежнему: "Одни составляли всевозможные программы, кодексы, стандарты... другие просто работали, решая кадровые вопросы самостоятельно. Это было мирное сосуществование"
Разберитесь Вы за прогресс или.....

3. Тут проще и кратенько.
Амбициям, не подкрепленным профессионализмом и компетенциями грош цена. И приведут они.......
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)

#40 Инга Дмитриевна

Инга Дмитриевна

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 19 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Aktobe

Отправлено 31 мая 2010 - 16:08

Ответ:

1. Оценка и без того является одним из критериев сегментации, или Вы говорите о сегментации интересов каждой группы? Просто ситуация следующая нельзя одинаково мотивировать на труд топов и менеджеров, продажников и производственников, администрацию и рабочий персонал и это понятно и без разбивки по сегментам, они сигментуются по направлениям, а вот стимулировать на труд уже можно(но под ?-ом), но вопрос то стоит о мотивации. А есть индивиды, в которых очень нуждается компания, а предложенные системы мотивации их не устраивают, тогда тут включается подход, который не подпадает не под какую сегментацию, либо на каждого Иван Ивановича открывать отдельный сегмент, для чего, мы и так знаем, есть Иван Иванович и работаем с ним индивидуально. А вообще Сегментация, о которой вы говорите, происходит еще на уровне отбора кандидата. Тогда когда мы его еще рассматриваем на открытую вакансию и смотрим и проверяем, не только его деловые качества и специальную подготовку, но и его интересы, его приоритеты, его увлечения и все это происходит когда он отвечает на разработанную анкету при трудоустройстве. И при отборе мы видим что Петров и Сидоров как специалисты идентичны, но Сидоров увлекается футболом, а у нас завязка на футбол(такие подходы тоже являются мотивацией, только у всех разные и зависит от приоритета лидера компании - ее руководителя) и проходят турниры, то мы конечно возьмем Сидорова, т.к. Петров интересуется своим огородом и т.д.

С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)


Речь идет о сегментации интересов каждой группы. Как я уже говорила, каждый работник имеет различные потребности, удовлетворить которые можно только с помощью системы мотивации, которая и основанна на природе этих потребностей. Естественно у каждой группы будут свои приоритеты и потребности. Помимо мктериальной мотивации, такой как, комиссионные, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, существуют ведь и "моральные" вознаграждения, которые важны отдельным группам больше нежели другим. Например специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника, во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, очень необходимыми компании в настоящий момент, во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. Другим примером нематериальных выплат могут служить различные "льготы", связанные с графиком работы, изменением статуса сотрудника и т.п. сюда входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет предприятия, приглашение сотрудника в качестве человека, представляющего наш отель (к примеру на "выставках"), такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств, и многое др. Поэтому, мне кажется, что пусть не к каждому отдельно (хотя в этом случае можно, небольшой номерной фонд, значит и сотрудников по минимуму), а к группе лиц со схожими интересами надо искать индивидуальный подход для мотивации. И все получиться!

#41 Сhe сергей валерьевич

Сhe сергей валерьевич

    Старожил Клуба Отельеров

  • Отельеры
  • 180 сообщений
  • Пол:Мужчина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 31 мая 2010 - 17:00

Речь идет о сегментации интересов каждой группы. Как я уже говорила, каждый работник имеет различные потребности, удовлетворить которые можно только с помощью системы мотивации, которая и основанна на природе этих потребностей. Естественно у каждой группы будут свои приоритеты и потребности. Помимо мктериальной мотивации, такой как, комиссионные, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, существуют ведь и "моральные" вознаграждения, которые важны отдельным группам больше нежели другим. Например специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника, во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, очень необходимыми компании в настоящий момент, во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. Другим примером нематериальных выплат могут служить различные "льготы", связанные с графиком работы, изменением статуса сотрудника и т.п. сюда входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет предприятия, приглашение сотрудника в качестве человека, представляющего наш отель (к примеру на "выставках"), такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств, и многое др. Поэтому, мне кажется, что пусть не к каждому отдельно (хотя в этом случае можно, небольшой номерной фонд, значит и сотрудников по минимуму), а к группе лиц со схожими интересами надо искать индивидуальный подход для мотивации. И все получиться!


Ответ:

Вы понимаете что пишете?
Я ведь Вам приводил пример.
Вы же согласны, что нельзя в одну сегментную группу засунуть и ТОПа и горничную, хотя у них будут схожие по первичным признакам интересы, и даже если мы это сделаем, чего мы добьемся?
Или например мотивировать Менеджера по продажам и Главного инженера как Вы указываете "за верность компании(проработавшие в организации определенное количество времени)", да Главного инженера надо обязательно в этом мотивировать, потому что он хранитель всех технических аспектов компании, а мотивировать менеджера по продажам, да они простите, выгорают максимум через 2 года и их мотивирует перспектива роста и % от сделки, еще учеба пока не все знает, тренинги, а потом что только рост и если вы не обеспечиваете, его он уходит.
То, что Вы описываете, подходит только к равным по служебной иерархии, но ни как для коллектива в целом. Сегментация уже обусловлена вакансией и подбирают специалиста, уже заранее всматриваясь, он вписывается в основной круг участников или нет. Как вы думаете, почему сегодня в озвучении вакансии звучат строки возраст такой-то, такой-то, женщина или мужчина, а потом на собеседовании уже интересуются его пристрастиями. Ладно, хватит, я Вам уже описывал об этом.
Побольше Вам заинтересованности к подходу составления мотивационных схем и набираться опыта. А главное в принципе у Вас уже есть материалы, просто начните анализировать и все приложиться.
С уважением. Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)

#42 AlGer_876

AlGer_876

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 144 сообщений
  • Пол:Мужчина

Отправлено 01 июня 2010 - 02:32

Ответ:
2. Самое банальное одни пытались показать свою осведомленность к подходу и пытались применить его, а другие не хотели его применять, как известно легче управлять своими подчиненными, когда ты для них царь и бог. И если HR-отдел поднимал вопрос, то производственники, как всегда в таких случаях говорили Генеральному, ну тогда и требуйте с HR-ов, а не с меня и в итоге плохие HR-ы. Генеральный всегда, как правило, говорит ну Вы поспешили, Вы же должны знать ситуацию, Вы же работаете с персоналом и сейчас загружать их не стоит, и в итоге все по прежнему: "Одни составляли всевозможные программы, кодексы, стандарты... другие просто работали, решая кадровые вопросы самостоятельно. Это было мирное сосуществование"
Разберитесь Вы за прогресс или.....

3. Тут проще и кратенько.
Амбициям, не подкрепленным профессионализмом и компетенциями грош цена. И приведут они.......
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)

Я же сказал, что Вам повезло. Вы создали идеальные взаимоотношения между подразделениями.
К сожалению бывает и так что "начальник" подбирает себе кадры так как Вы описали.
Про прогресс:
я за прогресс всю свою жизнь. Но я умеренный оптимист. То есть, не отвергая теорий применяю их по мере возникновения условий. Беда в том, что многие теории идут с "запада", а мы живем в другой стране. И если бездумно все "натягивать" на себя, то можно выглядеть нелепо. Но я верю, что день настанет...
Про амбиции:
согласен с комментариями.
Профессионализму не хватает...

#43 Джунковский Игорь Александрович

Джунковский Игорь Александрович

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 17 сообщений
  • Пол:Мужчина

Отправлено 01 июня 2010 - 10:12

20 номеров..... А сколько у вас персонала? На такое кол-во хватит одной горничной, двух администраторов ( для работы по сменам) и одного универсального солдата - плотника, электрика, сантехника в одном лице.
Что ещё есть кроме собственно номерного фонда?

#44 Руслан

Руслан

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 3 сообщений

Отправлено 03 октября 2010 - 10:26

мотивация зависит от возможности Вашего бюджета,фантазии и креативных решений.

#45 Бекулова Юлия Борисовна

Бекулова Юлия Борисовна

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 2 сообщений

Отправлено 02 ноября 2010 - 12:39

Спасибо Che! Я новый человек в отельном менеджменте. Спасибо за содержательный и полный ответ. Постраюсь применять на практике :) :)

#46 Антон Антипин

Антон Антипин

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 2 сообщений

Отправлено 10 ноября 2010 - 00:09

на мой взгляд надо зрить в корень. как заставить людей работать лучше, причём с минимальными затратами и максимальным эффектом. Развивайте вашу корпоративную культуру.

причём правильная корпоративная культура это не только хороший мотиватор для персонала, это ещё и залог успешной работы в целом.

#47 Шиханова Юлия Александровна

Шиханова Юлия Александровна

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 2 сообщений

Отправлено 15 декабря 2010 - 12:56

к сожалению, это сейчас не редкость, когда в отелях нет мотивации, а о понятии корпоративной культуры вообще многие современные воротилы нашего российского бизнеса просто позабыли и вспоминать не хотят

разве бывает работа, где все идеально?

#48 Дроздова Анна Вячеславовна

Дроздова Анна Вячеславовна

    Старожил Клуба Отельеров

  • PRO Отельеры
  • 113 сообщений
  • Пол:Женщина
  • Город:Санкт-Петербург

Отправлено 14 февраля 2011 - 18:25

Для каждого сотрудника безусловно важна мотивация, причем финансовый вопрос в этом случае далеко не для всех является приоритетным! Гораздо чаще сотрудников на рабочем месте привлекает атмосфера, отношения в коллективе, признание руководства! Очень часто работнику гораздо ценнее, если ему просто скажут человеческое "спасибо", чем если выпишут благодарность в денежном эквиваленте (хотя, что говорить, лишние денежные знаки в зарплате никогда лишними не бывали)))
Но самое главное - это отношение! Ведь когда к тебе с душой, пониманием и благодарностью, то хочется творить, творить и творить!!! ;)
А что касается карьерного роста - неужели Вы сами будете заинтересованы в сотруднике без какого-либо стремления??? Человек всегда должен развиваться и стремиться к совершенствованию своих профессиональных качеств, иначе он становиться не интересен ни себе, ни другим!

#49 Абасова Ольга Анваровна

Абасова Ольга Анваровна

    Активный участник

  • Отельеры
  • 25 сообщений
  • Пол:Женщина

Отправлено 15 февраля 2011 - 16:10

Так в чем проблема, сделайте профсоюз) Пусть эти меркантильные у****ки увидят силу персонала отеля)

В своё время написал диплом по тематике мотивации персонала, уменьшении тревожности и агрессивности у сотрудников туристического бизнеса с практической ценностью, базой послужил мини-отель в СПб. Были разработаны методики и проведены помимо дипломной практической части, основная производственная работа. Положительные результаты не заставили себя ждать. Только вот руководство (а именно собственник) решило, что это слишком ново для отеля и не стоит прикладывать такие усилия ради администраторов, горничных и отдела продаж) В этом плане мини-отели очень консервативны или можно даже сказать недалёки.

С чего вдруг вы сделали вывод, что "мини-отели очень консервативны.... недалеки". На основании своего небольшого опыта?
Мир разнообразнее, чем вы думаете.

#50 Филатова Дарья

Филатова Дарья

    Интересующийся

  • Отельеры
  • 15 сообщений

Отправлено 15 февраля 2011 - 16:30

С чего вдруг вы сделали вывод, что "мини-отели очень консервативны.... недалеки". На основании своего небольшого опыта?
Мир разнообразнее, чем вы думаете.


а я поддерживаю предыдущего комментатора... всё-таки большинство начальников в первую очередь переживают за успешность своего бизнеса, а не за персонал. но, конечно, есть и хорошие начальники <_<




Количество пользователей, читающих эту тему: 0

0 пользователей, 0 гостей, 0 скрытых пользователей